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其他公司知识
2018
09/09
06:40:01
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管控裁员风险的律师提示

  一般认为,裁员是HR的事,律师只对是否合法发表意见。但笔者认为,在认真领会HR工作理念后,律师能提出更安全、更人性的裁员操作策略。

  策略一:全程化的沟通

  从法律层面看,裁员的本质是企业单方面解除劳动合同的行为。对此,劳动合同法明确规定用人单位(企业)解除劳动合同必须有法定或约定的合法事由。除此之外,企业无权单方面解除劳动合同。因此,裁员应是有合法事由作为前提条件的。对于该事由,员工有权事先知晓。这提醒企业在裁员操作时全程沟通非常必要。
  
  沟通应贯穿裁员的全过程,包括裁员预备阶段、裁员后的安抚阶段。不仅由企业人力资源部门来进行沟通,也应得到企业高层的重视;不仅要与被裁人员进行沟通,还应与企业全体人员开展必要的沟通。这不仅是人力资源管理工作的有效手段,也是法律上保障合法裁员的必要条件。
  
  及时有效的沟通既可让被裁员工“安全走人”,也可让留职人员“安心工作”。企业裁员在预备阶段即与员工沟通,可使被裁员工对企业裁员计划知晓,并尽量达到认可,满足被裁员工的知情权。在实施中,将实情告诉利益相关者,使留职人员和外界都能够了解企业所面临的处境,成为裁员的支持后盾。通过沟通,可以让员工理解企业的难处,从而释放员工的对抗情绪。最重要的是,经过沟通,即使没有达成一致意见也可视为劳动合同法规定的“未能就变更劳动合同内容达成协议”的过程。该过程是满足法律规定的程序性要求的必要条件。
  
  策略二:工会参与

  《劳动合同法》第五条规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,即由代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方总工会和代表用人单位的企业代表组织(企业联合会、企业家协会、商会等),共同研究解决劳动关系方面的重大问题。三方协商机制,实际上是一种平等对话的机制。裁员涉及员工的切身利益,工会有义务去维护员工的合法权益。但工会在大多数中小企业里并没受到应有的重视,很多企业视其为雇主们的“绊脚石”。现今这种情况正在逐渐得到改变。在金融危机下的裁员浪潮中,裁员要避免不必要的风险,就需要企业与工会组织密切配合,而不是绕过工会或与工会对抗。
  
  让工会加入裁员的事前指导、事中监督和事后服务工作中去,是非常明智的选择。通过工会与企业、员工的积极行动,在裁员方案的颁布与实施过程中,工会的参与可以鼓励员工关心企业的生存与发展,引导员工理解并支持企业采用的合法合理措施,动员员工为企业的发展献计出力,共谋发展。工会的参与,不仅是企业裁员顺利实行的保证,也是企业规避裁员风险必须修炼的策略之一。
  
  策略三:及时的文档化处理

  企业裁员策略的实行全过程应当进行文档化处理。从法律上来看,文档化就是书面化、证据化。文档记录能够证明所采取的行为的合法性和合理性。裁员方案如何出台?企业与员工如何协商一致?协商一致后的成果如何固定?在没有达成一致的情况下,企业又是如何调整、最后又是如何反馈和再调整的等等。这些事件和采取的行动必须以书面形式记载下来,无论是出于协调、谈判、调解的需要,还是基于将来可能发生的仲裁与诉讼的取证依据。文档化处理的方式是多样的,典型的是书面笔纸记录,当然也包括律师见证,公证机关公证等。从管理层角度来讲,企业作出的裁员决定,让每一个员工心服口服,完全赞成是不现实的。裁员中,企业必须时刻关注裁员进程,采取必要措施规避风险、处理危机。熟练的文档化处理可以帮助企业尽可能地实现这一目标。

  策略四:把握法律底线

  稳妥的裁员策略应当以法律规定为行动指南,越过法律底线的裁员可能是最危险的裁员。在劳资关系市场化的背景下,政府担心弱势群体(员工)的利益被雇主的资本力量所吞噬,便制定了一系列的法律法规以保护劳动者的合法权益。于是,市场经济下的劳动法律在保证了雇主自治权的基础上,基本上是偏向于劳动者的,这即构成了企业裁员应注意把握的法律底线。

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